TOUCHE PAS À MES CONGÉS PAYÉS !!

Le juge communautaire (CJUE 20 janvier 2009) a modifié le régime des congés payés. Désormais, le salarié acquiert des droits à congé, même quand il est malade, même s’il a été malade pendant toute la période de référence (même quand il n’a pas du tout travaillé).

L’article L.3141-3 du Code du travail réserve le droit à un congé payé au « salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif ». Or un arrêt rendu le 20 janvier 2009 par la Cour de justice des Communautés européennes (affaires n° C-350/06 et C-520/06), statuant sur le cas d’un salarié qui se trouvait depuis plus d’un an en congé pour maladie, a exclu que le droit à un congé payé puisse être subordonné à l’accomplissement d’un temps de travail effectif minimum; il est ainsi relevé, dans cette décision que « le droit au congé annuel payé conféré par la Directive 2003/88 elle-même à tous les travailleurs [...] ne peut être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État ». Il est dès lors proposé de modifier l’article L. 3141-3 du code du travail qui n’est plus conforme au droit communautaire.»

Dans son rapport annuel 2009, du 15 avril 2010, la Cour de cassation suggère au gouvernement une modification législative du Code du travail, tenant compte de la Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993, article 7, remplacée inadaptée selon la CJUE, qui contrôle la capacité de la mesure à atteindre les objectifs avancés par l’État. En effet, selon la CJUE : le même traitement est appliqué quelque soit l’ancienneté; il existe un défaut de renforcement de la protection en fonction de l’ancienneté; les jeunes s’engageant tôt dans la vie active sont davantage touchés. Par conséquent, le droit de l’UE s’oppose à cette législation. Mais qu’elle est la portée effective de cette opposition ?

- Le juge interne (national) doit interpréter le droit interne à la lumière du droit européen pour atteindre le résultat prévu par ce droit (directive notamment). Cependant, une limite existe : le juge interne ne peut pas interpréter le droit interne contra legem (il ne peut pas faire dire à la loi interne le contraire de ce qu’elle dit quand celle-ci est claire ; ce qui est le cas ici pour cette loi de 1926).

Se fondant directement sur la Charte (article 21 Non discrimination), la CJUE reconnaît l’existence d’un « Principe général du droit » (PGD) de l’UE : l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’âge (« concrétisé par la directive »), d’application directe. Ce PGD s’applique dans le champ de compétence du droit communautaire : ici les conditions de licenciement (voir la directive n° 2000/78 du 27 novembre 2000).

La reconnaissance de ce PGD permet d’assurer un « effet direct horizontal » aux dispositions de la directive entre employeur et salarié et le juge interne peut écarter des dispositions nationales contraires (CJUE 19 janvier 2010, C-555/07, Mme Seda Kücükdeveci).

- La Charte des droits fondamentaux de l’UE est donc à lire (http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/ text_fr.pdf) et à mobiliser, notamment devant les juridictions (à commencer par le Conseil de prud’hommes). Il en est ainsi, par exemple, en matière de droit à congés payés (voir article supra ; la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prévoit que : « Tout travailleurs a droit… à une période annuelle de congés payés », article 31-2 « Conditions de travail justes et équitables », ce principe étant « concrétisé » dans l’article 7 de la directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003). Les dispositions de la Charte, qui s’adressent aux institutions et organes de l’Union et aux États membres quand ils mettent en oeuvre le droit de l’Union (Titre VII de la Charte), offrent de nouvelles potentialités juridiques 

Le juge communautaire (CJUE 20 janvier 2009) a modifié le régime des congés payés. Désormais, le salarié acquiert des droits à congé, même quand il est malade, même s’il a été malade pendant toute la période de référence (même quand il n’a pas du tout travaillé).

L’article L.3141-3 du Code du travail réserve le droit à un congé payé au « salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif ». Or un arrêt rendu le 20 janvier 2009 par la Cour de justice des Communautés européennes (affaires n° C-350/06 et C-520/06), statuant sur le cas d’un salarié qui se trouvait depuis plus d’un an en congé pour maladie, a exclu que le droit à un congé payé puisse être subordonné à l’accomplissement d’un temps de travail effectif minimum; il est ainsi relevé, dans cette décision que « le droit au congé annuel payé conféré par la Directive 2003/88 elle-même à tous les travailleurs [...] ne peut être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État ». Il est dès lors proposé de modifier l’article L. 3141-3 du code du travail qui n’est plus conforme au droit communautaire.»

Dans son rapport annuel 2009, du 15 avril 2010, la Cour de cassation suggère au gouvernement une modification législative du Code du travail, tenant compte de la Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993, article 7, remplacée inadaptée selon la CJUE, qui contrôle la capacité de la mesure à atteindre les objectifs avancés par l’État. En effet, selon la CJUE : le même traitement est appliqué quelque soit l’ancienneté; il existe un défaut de renforcement de la protection en fonction de l’ancienneté; les jeunes s’engageant tôt dans la vie active sont davantage touchés. Par conséquent, le droit de l’UE s’oppose à cette législation. Mais qu’elle est la portée effective de cette opposition ?

- Le juge interne (national) doit interpréter le droit interne à la lumière du droit européen pour atteindre le résultat prévu par ce droit (directive notamment). Cependant, une limite existe : le juge interne ne peut pas interpréter le droit interne contra legem (il ne peut pas faire dire à la loi interne le contraire de ce qu’elle dit quand celle-ci est claire ; ce qui est le cas ici pour cette loi de 1926).

Se fondant directement sur la Charte (article 21 Non discrimination), la CJUE reconnaît l’existence d’un « Principe général du droit » (PGD) de l’UE : l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’âge (« concrétisé par la directive »), d’application directe. Ce PGD s’applique dans le champ de compétence du droit communautaire : ici les conditions de licenciement (voir la directive n° 2000/78 du 27 novembre 2000).

La reconnaissance de ce PGD permet d’assurer un « effet direct horizontal » aux dispositions de la directive entre employeur et salarié et le juge interne peut écarter des dispositions nationales contraires (CJUE 19 janvier 2010, C-555/07, Mme Seda Kücükdeveci).

- La Charte des droits fondamentaux de l’UE est donc à lire (http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/ text_fr.pdf) et à mobiliser, notamment devant les juridictions (à commencer par le Conseil de prud’hommes). Il en est ainsi, par exemple, en matière de droit à congés payés (voir article supra ; la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prévoit que : « Tout travailleurs a droit… à une période annuelle de congés payés », article 31-2 « Conditions de travail justes et équitables », ce principe étant « concrétisé » dans l’article 7 de la directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003). Les dispositions de la Charte, qui s’adressent aux institutions et organes de l’Union et aux États membres quand ils mettent en oeuvre le droit de l’Union (Titre VII de la Charte), offrent de nouvelles potentialités juridiques.

Extrait du livre Le droit social international et européen en pratique, de Michel MINE